Despedido! ..¿Yo? – ¿Cómo Mantener Nuestro Nombre Fuera de la Lista?

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Ser despedido alguna vez es una experiencia emocionalmente fuerte pero a la vez muy poderosa para crecer y desarrollarnos si la tomamos como aprendizaje (he vivido la experiencia antes de volverme emprendedor)

Sin embargo, si el objetivo es hacer una carrera efectiva en las organizaciones empresariales el despido es algo que debemos evitar en lo que está de nuestra parte hacer

Con frecuencia me toca conversar con ejecutivos que han sido despedidos, algunos con la idea de que inclusive resistieron varios intentos, y la mayoría NO tiene una idea clara respecto a porqué les tocó a ellos (y no otros) si no habían razones concretas

Sin una interpretación efectiva no es posible generar aprendizaje y asegurar que este evento no vuelva a ocurrir en un futuro

Por lo anterior, como parte del desarrollo ejecutivo, es imperativo entender mejor esta situación e identificar algunos dominios de acción y evaluación que permitan hacerse sensibles y tomar acción para anticiparnos a un potencial quiebre de esta naturaleza

Para abonar en lo anterior, encontré un buen artículo, en el blog de Harvard llamado Keep Your Name Off That Layoff List

Este artículo se basa en el análisis exhaustivo de una compañía del Fortune 100 en USA, que por no lograr sus resultados de negocio hizo un recorte de personal y despidió a 150 ejecutivos. La correlación del estudio se basó las evaluaciones de 360 grados, de los 2 años previos de cada ejecutivo despedido y en entrevistas personales a los jefes de las personas despedias. Los hallazgos son muy contundentes en los dominios de competencias en los que presentaban debilidades, al menos en 1 ó 2 de ellos

Los dominios de competencias y evaluación, son:

1) Eran vistos como No Estratégicos: a pesar de ser considerados como eficientes o que a hacían su trabajo con energía, el rol o tipo de función que realizaban no representaba un reto estratégico y por lo tanto en la evaluación de 360 salían por debajo del percentil 32 (más bajos que 2/3 de sus colegas)

2) No Entregaban Resultados Consistentemente: Durante los dos años anteriores fallaron en sus fechas límite de entrega, se comprometieron con proyectos que no se cumplieron, o dejaron el estándar demasiado bajo para los demás. El grupo despedido estaba en el percentil 37 en este dominio por lo que claramente estaba anunciada esta insuficiencia

3) Su Ética o Integridad Habían Sido Cuestionadas: Este no fue un problema común, pero cada vez que se daba, la gente fue despedida. Estas fallas éticas van desde el incumplimiento de políticas de la empresa, comentarios inapropiados y relaciones inadecuadas con los compañeros de trabajo, hasta irregularidades financieras como mover el exceso de fondos de un año a otro mediante la generación de facturas falsas. Estos indicios, en su mayoría no se daban por deshonestidad, sino por falta de criterio.

4) Tenían Débiles (o muy bajas) Habilidades Interpersonales: Muchas personas con habilidades interpersonales débiles fueron promovidas en función de su capacidad técnica y después no fueron capaces de mejorar sus habilidades sociales para tener éxito en sus nuevos roles. Como grupo, los despedidos promediaron, en las evaluaciones 360, en el percentil 37 de habilidades personales y construcción de relaciones. Muchos fueron vistos como líderes débiles que no podían influir en los demás y fomentar los cambios necesarios. Algunos otros como personas difíciles de tratar – o incluso hostiles, volátiles, conflictivos, e incapaces de controlar su comportamiento impulsivo. Unos fueron descritos como generadores de un ambiente de trabajo psicológicamente tóxico

5) Eran Resistentes al Cambio, a Nivel Personal y Organizacional: En general, los peores líderes asumen que fueron promovidos por su brillantez y lo único que tienen que hacer es seguir haciendo lo que hicieron en el pasado. Pero los mejores líderes buscan la retroalimentación para encontrar maneras de mejorar. Por lo tanto, no es sorpresivo que muchos de los gerentes que fueron despedidos en esta empresa fueron descritos como resistentes al cambio e inflexibles en sus evaluaciones 360

6) Habían perdido Sponsors (Patrocinadores) o Soporte: Más de la mitad de los directivos que se despidieron indicaron que recientemente habían perdido el apoyo de su Sponsor. Así que en esta situación de recorte no había nadie que hablara a favor ellos. La lección es clara. No sólo hay que preguntarse “¿Quién va a ser mi gran defensor?” Sino que es importante tener más de uno.

El último factor es netamente político, y su generalización sugiere que todo el mundo debería ser un poco paranoico cuando los despidos están a la vista

Lo que estos resultados también sugieren es que los comentarios positivos, e incluso los ascensos, pueden generar una falsa sensación de seguridad. Las diferencias entre las evaluaciones de desempeño positivo y los comentarios negativos en las evaluaciones 360, refuerzan el hecho de que son las fortalezas las que consiguen un ascenso -, pero también sugieren que, en tiempos difíciles se debe dar un segundo vistazo a las debilidades que son las que nos hacen vulnerables a un despido.

Si su organización se enfrenta a un recorte hoy, ¿estarías preparado y seguro de que tu nombre no aparecerá en “la lista”?

Esa es la pregunta pertinente para empezar a tomar acción y desarrollar nuevas competencias y habilidades como ejecutivo

Nota: adicional al texto original del artículo, les anexo una traducción al español para facilitar el aprendizaje del estudio

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